Bekerja bukan hanya tentang menyelesaikan tanggung jawab dan menerima gaji setiap bulan. Ada berbagai bentuk imbalan yang menjadi bagian dari hubungan kerja, mulai dari upah, tunjangan, hingga pembayaran lembur. Pemahaman mengenai kompensasi dan remunerasi pun penting agar pekerja mengetahui haknya serta perusahaan dapat menjalankan kewajibannya sesuai ketentuan yang berlaku.
Di Indonesia, hak pekerja berkaitan dengan pengupa han telah diatur melalui sejumlah peraturan perundang-undangan. Lantas, apa perbedaan kompensasi dan remunerasi, serta bagaimana peraturan perusahaan berperan dalam penerapannya?
Mengenal Kompensasi dan Remunerasi
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada pekerja atas pekerjaan dan kontribusi yang dilakukan. Bentuknya dapat berupa gaji atau upah, tunjangan, upah lembur, bonus, serta fasilitas tertentu sesuai ketentuan yang berlaku.
Sementara itu, remunerasi mengacu pada sistem pemberian imbalan yang dapat mencakup berbagai komponen tersebut. Dalam penerapannya, sistem remunerasi dapat mempertimbangkan jabatan, tanggung jawab, kompetensi, masa kerja, dan pencapaian kinerja.
Kedua istilah ini memiliki penekanan yang berbeda, tetapi saling berkaitan. Kompensasi berhubungan dengan imbalan yang diterima pekerja, sedangkan remunerasi lebih menekankan mekanisme pemberian imbalan tersebut.
Sistem yang jelas dapat membantu pekerja memahami komponen penghasilannya. Bagi perusahaan, sistem ini juga dapat menjadi bagian dari pengelolaan sumber daya manusia yang terstruktur.
Dasar Hukum Kompensasi dan Remunerasi di Indonesia
Pemenuhan hak pekerja di Indonesia memiliki landasan hukum, salah satunya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta perubahannya, termasuk Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
Ketentuan pengupahan secara lebih khusus diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang telah diubah melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. PP Nomor 49 Tahun 2025 berlaku sejak 17 Desember 2025 dan merupakan perubahan kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021.
Peraturan tersebut mencakup sejumlah aspek, antara lain kebijakan pengupahan, upah minimum, struktur dan skala upah, serta perlindungan upah. Dengan demikian, perusahaan perlu menyesuaikan kebijakan pengupahannya dengan ketentuan yang berlaku.
Kawan GNFI dapat menelusuri dokumen peraturan tersebut melalui Database Peraturan BPK RI atau JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.
Apa Saja Hak Pekerja yang Perlu Dipahami?
Ada beberapa komponen yang perlu diperhatikan ketika membahas kompensasi pekerja.
Pertama, upah atau gaji. Upah merupakan hak pekerja yang wajib dibayarkan sesuai ketentuan dan perjanjian kerja. Perusahaan juga perlu memperhatikan ketentuan upah minimum yang berlaku sesuai wilayah dan kondisi yang relevan.
Kedua, upah lembur. Pekerjaan yang memenuhi ketentuan lembur harus mendapatkan pembayaran sesuai aturan yang berlaku. Karena itu, pencatatan waktu kerja dan perhitungan upah lembur perlu dilakukan secara jelas.
Ketiga, Tunjangan Hari Raya (THR). THR keagamaan merupakan hak pekerja yang pelaksanaannya antara lain diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016. Pemberiannya mengikuti persyaratan, perhitungan, dan batas waktu pembayaran yang ditetapkan dalam ketentuan tersebut.
Keempat, bonus dan insentif. Pemberian bonus atau insentif dapat bergantung pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau kebijakan yang berlaku. Oleh karena itu, pekerja perlu memahami persyaratan yang ditetapkan untuk memperoleh tambahan penghasilan tersebut.
Selain itu, berakhirnya hubungan kerja dapat menimbulkan hak berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, atau uang kompensasi sesuai status hubungan kerja dan ketentuan yang berlaku. Salah satu peraturan yang mengatur aspek tersebut adalah PP Nomor 35 Tahun 2021.
Peraturan Perusahaan dan Batas Penerapannya
Selain mengikuti peraturan perundang-undangan, perusahaan dapat memiliki aturan internal yang mengatur sistem kompensasi dan remunerasi. Ketentuan tersebut dapat dituangkan dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja, maupun perjanjian kerja bersama (PKB).
Aturan internal dapat menjelaskan mekanisme pembayaran gaji, pemberian tunjangan, penilaian kinerja, bonus, serta fasilitas kerja. Kejelasan aturan membantu pekerja memahami hak dan kewajibannya dalam menjalankan hubungan kerja.
Namun, kebijakan perusahaan tetap harus selaras dengan peraturan perundang-undangan. Peraturan internal tidak dapat dijadikan alasan untuk mengabaikan hak normatif pekerja yang dijamin oleh hukum.
Sebagai contoh, perusahaan dapat menetapkan target kinerja sebagai salah satu dasar pemberian bonus. Akan tetapi, tidak tercapainya target bonus tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk membayar upah yang telah menjadi hak pekerja.
Karena itu, perusahaan perlu menyampaikan kebijakan kompensasi secara jelas, sedangkan pekerja perlu membaca dan memahami ketentuan dalam perjanjian kerja maupun peraturan perusahaan.
Membangun Hubungan Kerja yang Sehat
Sistem kompensasi dan remunerasi yang baik tidak hanya ditentukan oleh besarnya penghasilan, tetapi juga oleh kejelasan mekanisme dan konsistensi penerapannya. Transparansi mengenai komponen gaji, tunjangan, lembur, dan bonus dapat membantu mengurangi kesalahpahaman antara pekerja dan manajemen.
Bagi perusahaan, sistem remunerasi yang terstruktur dapat mendukung pengelolaan sumber daya manusia. Meski demikian, produktivitas pekerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kepemimpinan, kesempatan pengembangan karier, dan keseimbangan kehidupan kerja.
Pada akhirnya, memahami kompensasi dan remunerasi bukan sekadar mengetahui nominal yang diterima setiap bulan. Hal ini juga berkaitan dengan kesadaran pekerja terhadap haknya dan komitmen perusahaan dalam menjalankan kewajibannya.
Dengan pemahaman yang baik serta penerapan aturan yang sesuai, hubungan kerja yang lebih adil, transparan, dan berkelanjutan dapat dibangun.
