Sebanyak 70 persen profesional di Indonesia dilaporkan aktif mencari pekerjaan baru pada awal 2025, jauh di atas rata-rata global yang hanya 58 persen. Angka ini berasal dari riset LinkedIn yang melibatkan lebih dari 22 ribu pengguna dan 8 ribu profesional SDM di berbagai negara.
Fenomena tingginya keinginan berpindah kerja ini bukan sekadar soal gaji atau jenjang karier semata. Salah satu akar masalah yang jarang disorot adalah pengalaman pertama karyawan saat baru bergabung ke perusahaan, yaitu proses orientasi talenta.
Ketika Karyawan Baru Kabur Sebelum Genap Setahun
Di sektor startup teknologi, masalah ini bahkan lebih parah. Rata-rata turnover tahunan di beberapa startup teknologi Indonesia mencapai 20 hingga 25 persen, jauh di atas angka ideal yang hanya 10 persen per tahun. Sebuah survei terhadap karyawan startup di Asia Tenggara bahkan menemukan bahwa 91 persen di antaranya mempertimbangkan untuk resign dalam waktu dekat, dengan alasan utama meliputi kurangnya peluang pengembangan karier hingga ketidaksesuaian budaya organisasi.
Tingginya angka ini berdampak signifikan bagi perusahaan, mulai dari biaya rekrutasi ulang, hilangnya pengetahuan organisasi, hingga terganggunya kesinambungan operasional. Padahal, banyak dari masalah ini sebenarnya bisa dicegah sejak hari pertama karyawan bergabung, lewat program orientasi yang baik.
Orientasi Talenta: Bukan Sekadar Perkenalan
Dalam ilmu manajemen talenta, orientasi talenta didefinisikan sebagai tahap awal dalam proses talent management yang berfokus pada penyelarasan talenta individu dengan nilai, budaya, visi, dan tujuan strategis organisasi. Menurut Mathis dan Jackson, orientasi talenta adalah proses sistematis untuk memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi, struktur, nilai-nilai, dan proses kerja, sehingga mereka dapat berfungsi secara efektif sejak awal.
Program ini idealnya tidak berhenti pada sekadar memperkenalkan peraturan perusahaan atau struktur organisasi. Orientasi talenta yang baik juga mencakup pengenalan budaya kerja, penjelasan peran dan tanggung jawab secara jelas, pelatihan dasar penggunaan sistem kerja, hingga sesi sosialisasi dengan tim agar karyawan baru merasa diterima secara sosial sejak awal.
Tahapannya sendiri biasanya dimulai dari pra-orientasi sebelum hari pertama kerja, dilanjutkan pengenalan umum organisasi, pengenalan budaya dan etika kerja, penjelasan peran dan tanggung jawab, pelatihan dasar dan teknologi, sosialisasi tim, hingga diakhiri dengan sesi evaluasi dan umpan balik dari karyawan baru itu sendiri.
Bukti Nyata: Retensi Bisa Naik Signifikan
Klaim bahwa orientasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan ternyata bukan sekadar teori di atas kertas. Sejumlah kajian di industri sumber daya manusia menyebutkan bahwa proses onboarding yang terstruktur dengan baik dapat meningkatkan retensi karyawan hingga 82 persen dibandingkan proses yang dilakukan seadanya.
Sebaliknya, riset dari Jobvite menemukan bahwa sekitar 20 persen dari keseluruhan turnover karyawan justru terjadi dalam 45 hari pertama masa kerja mereka. Artinya, periode-periode awal inilah yang sebenarnya paling menentukan apakah seorang karyawan akan bertahan lama di sebuah perusahaan, atau justru memilih pergi lebih cepat dari yang diperkirakan.
Ketika Orientasi Berjalan Asal-asalan
Sayangnya, dalam praktiknya, tidak sedikit perusahaan yang menjalankan orientasi secara informal tanpa panduan atau jadwal yang jelas. Karyawan baru cukup diperkenalkan nama perusahaan, lalu langsung diserahkan tugas kerja tanpa pembekalan memadai. Ada pula perusahaan yang menjalankan orientasi terlalu formal dan monoton, hanya berisi presentasi satu arah tanpa ruang diskusi atau interaksi, sehingga peserta kehilangan fokus dan minim retensi informasi.
Masalah lain yang kerap terjadi adalah materi orientasi yang terlalu umum dan tidak relevan dengan posisi yang dilamar karyawan, ketiadaan evaluasi dan umpan balik setelah program berjalan, hingga tidak adanya tindak lanjut pascaorientasi seperti pendampingan mentor. Padahal, unsur-unsur inilah yang justru membedakan program orientasi yang sekadar formalitas dengan program yang benar-benar membangun keterikatan jangka panjang antara karyawan dan organisasi.
Investasi di Hari Pertama, Bukan Sekadar Formalitas
Data yang menunjukkan tingginya keinginan pindah kerja di kalangan profesional Indonesia semestinya menjadi alarm bagi banyak perusahaan untuk tidak lagi memandang orientasi talenta sebagai sekadar seremoni penyambutan karyawan baru. Program yang terstruktur, melibatkan berbagai pihak, disesuaikan dengan karakter peran masing-masing individu, serta dilengkapi mekanisme evaluasi berkelanjutan, terbukti mampu menekan angka turnover sekaligus membangun loyalitas sejak hari-hari awal.
Pada akhirnya, kesan pertama yang diberikan perusahaan kepada talenta barunya akan sangat menentukan apakah mereka akan bertahan dan berkontribusi maksimal, atau justru menjadi bagian dari statistik pencari kerja yang terus bertambah setiap tahunnya.
