Sobat GNFI pasti sering dengar keluhan klasik dari para atasan: "Anak sekarang gampang banget resign," atau "Gen Z susah dikasih arahan." Namun coba kita balik sudut pandangnya sebentar. Jangan-jangan bukan generasinya yang bermasalah, tapi cara perusahaan mengelola mereka yang belum nyambung?
Dengan Gen Z dan Milenial yang kini mendominasi angkatan kerja Indonesia masing-masing menyumbang sekitar 25,34% dan 23,29% dari total populasi nasional perusahaan yang masih pakai pendekatan talent management "satu ukuran untuk semua" jelas bakal kesulitan bersaing.
Dua Generasi, Dua Cara Pandang Karier
Meski sering disatukan dalam obrolan "anak muda zaman sekarang", Gen Z dan Milenial sebenarnya punya karakter kerja yang cukup berbeda. Generasi Z cenderung punya mobilitas kerja yang tinggi, dengan rata-rata masa kerja hanya 1–2 tahun per perusahaan, serta lebih terbuka terhadap kerja hybrid dan skema gig. Kelompok ini juga menaruh perhatian lebih besar pada keseimbangan hidup-kerja, pengembangan diri, dan motivasi intrinsik dibanding sekadar gaji besar.
Milenial di sisi lain masih cenderung menyukai jalur karier yang stabil dan linear, dengan prioritas pada keamanan finansial, komitmen organisasi, dan jenjang karier yang jelas di sektor formal seperti korporasi maupun BUMN.
Bedanya lagi soal ambisi kepemimpinan: Milenial saat ini lebih banyak yang sudah benar-benar memegang peran supervisi atau manajerial, sementara Gen Z masih dalam tahap membangun fondasi ke arah sana. Artinya, strategi pengembangan talenta yang efektif nggak bisa disamaratakan—Gen Z butuh ruang eksplorasi, Milenial butuh kejelasan jenjang.
Alasan Mereka "Kabur" dari Pekerjaan
Salah satu masalah terbesar yang bikin perusahaan pusing adalah tingkat turnover generasi muda yang tinggi. Ternyata, alasannya nggak melulu soal gaji. Beban kerja dan stres jadi faktor utama yang membuat profesional muda merasa terhambat dalam kariernya, dengan gaji yang tidak sebanding dengan kenaikan biaya hidup sebagai faktor kedua, dan minimnya kesempatan pengembangan diri yang bermakna di posisi ketiga.
Menariknya, ada perbedaan mencolok soal prioritas pengembangan diri: Gen Z menempatkan self-development dua kali lebih tinggi dibanding Milenial, menandakan adanya pergeseran generasi dalam memandang pentingnya belajar dan bertumbuh secara personal. Ini jadi sinyal penting buat perusahaan, program pelatihan yang generik dan seadanya bakal terasa hambar buat Gen Z yang justru haus akan pengembangan yang lebih personal dan relevan.
Bukan Cuma Ingin Cepat Naik Jabatan
Ada anggapan keliru bahwa generasi muda cuma mengejar jabatan tinggi secepat mungkin. Faktanya, banyak dari mereka justru lebih memilih pertumbuhan yang stabil dan konsisten dibanding promosi cepat, hanya sekitar seperempat responden yang benar-benar mengutamakan kenaikan jabatan yang serba cepat.
Sebagian bahkan rela mengambil posisi yang lebih junior atau berpindah secara lateral demi mendapatkan pengalaman yang mereka anggap penting untuk kesuksesan jangka panjang.
Meski begitu, minat terhadap kepemimpinan tetap tinggi di jangka panjang: mayoritas Gen Z dan Milenial masih tertarik mengejar posisi eksekutif maupun manajerial suatu saat nanti, dan mayoritas dari mereka percaya bahwa diri mereka punya kemampuan mendorong perubahan di dalam organisasi, bahkan tanpa harus punya jabatan formal terlebih dahulu.
Skill yang Sebenarnya Mereka Butuhkan
Satu hal yang sering luput dari radar perusahaan: kesenjangan skill generasi muda bukan cuma soal kemampuan teknis. Kemampuan berpikir kritis, inovasi, kecerdasan emosional, dan empati justru jadi keterampilan yang paling banyak disebut sebagai kunci untuk tetap relevan di dunia kerja oleh kedua generasi ini.
Sementara itu, dari sisi kepercayaan diri terhadap skill yang dimiliki, hanya sebagian kecil dari Gen Z yang merasa punya kemampuan leadership dan pengambilan keputusan yang kuat, meski mayoritas dari mereka justru cukup percaya diri soal adaptabilitas dan kemampuan kolaborasi tim. Ini jadi celah yang bisa dimanfaatkan perusahaan: program mentoring dan coaching kepemimpinan yang terarah bisa jadi jembatan penting.
Jadi, Apa yang Harus Dilakukan Perusahaan?
Riset menunjukkan bahwa pengalaman kerja generasi muda sebenarnya lebih banyak dipengaruhi oleh tahap karier mereka dibanding sekadar stereotip generasi semata, berdasarkan analisis terhadap lebih dari 3,6 juta respons karyawan secara global. Artinya, pendekatan yang tepat bukan soal "menaklukkan" Gen Z atau Milenial, tapi soal memahami di fase mana mereka berada dan apa yang mereka butuhkan di fase tersebut.
Talent management yang adaptif,mulai dari jalur karier yang fleksibel, sistem kerja hybrid, sampai keterlibatan lintas generasi yang terstruktur,jadi kunci penting untuk menjaga efektivitas tim yang makin beragam usianya ini.
Pada akhirnya, generasi muda bukannya tidak loyal atau susah diatur. Mereka cuma butuh perusahaan yang mau berubah secepat mereka berkembang. Dan di situlah letak tantangan sekaligus peluang terbesar talent management di zaman sekarang.
