Bagi sebagian pekerja muda, kenaikan posisi tidak selalu sejalan dengan kehidupan yang ingin dijalani. Tanggung jawab yang lebih besar dapat berarti waktu kerja lebih panjang dan ruang yang lebih sempit untuk keluarga, kesehatan, kehidupan pribadi, serta pengembangan diri.
Pertimbangan tersebut ikut muncul dalam keputusan sebagian generasi Z ketika mendapat tawaran promosi. Mereka tidak selalu menolak perkembangan karier, tetapi menilai kembali apakah posisi baru sesuai dengan kebutuhan hidup dan tujuan profesional.
Dosen Ilmu Keluarga dan Konsumen IPB University Rahmi Damayanti mengatakan keputusan tersebut tidak dapat langsung dibaca sebagai tanda kurangnya ambisi.
“Yang terjadi sebenarnya adalah adanya pergeseran orientasi mengenai makna keberhasilan dalam bekerja. Bagi sebagian gen Z, keberhasilan tidak lagi semata-mata diukur dari kenaikan jabatan, besarnya tanggung jawab, atau posisi struktural, tetapi juga dari kemampuan memperoleh keseimbangan antara pekerjaan, keluarga, kehidupan pribadi, kesehatan, dan pengembangan diri,” ucap Rahmi.
Pilihan Karier Dipengaruhi Kehidupan Keluarga
Rahmi menjelaskan pekerjaan merupakan salah satu bagian dari kehidupan individu dan keluarga. Ketika pekerjaan menyerap semakin banyak waktu dan energi, seseorang dapat mempertimbangkan dampaknya terhadap kehidupan di luar kantor.
Keputusan menolak promosi dalam situasi tersebut dapat berkaitan dengan prioritas kualitas hidup. Pilihan itu tidak otomatis menunjukkan keengganan menerima tanggung jawab atau berhenti berkembang.
“Karena itu, menurut saya, keputusan menolak promosi dapat menjadi bentuk prioritas terhadap kualitas hidup, bukan semata-mata menunjukkan keengganan untuk menerima tanggung jawab atau berkembang dalam karier,” tambahnya.
Gen Z juga memasuki dunia kerja pada masa digitalisasi, tuntutan kerja yang cepat, pola kerja fleksibel, dan meningkatnya perhatian terhadap kesehatan serta kesejahteraan.
Meski begitu, Rahmi mengingatkan bahwa tidak semua Gen Z memiliki pandangan yang sama. Sebagian tetap ingin memimpin, tetapi mengharapkan pola kepemimpinan yang lebih fleksibel, manusiawi, dan kolaboratif.
Pekerjaan Perlu Memberi Ruang bagi Keluarga
Menurut Rahmi, organisasi perlu melihat persoalan tersebut lebih jauh daripada sekadar mencari cara agar Gen Z mau menerima jabatan. Organisasi juga perlu meninjau bagaimana posisi kepemimpinan dirancang.
Salah satu pendekatan yang dapat digunakan adalah family-friendly workplace atau tempat kerja ramah keluarga. Pendekatan ini merujuk pada sistem dan suasana kerja yang memungkinkan karyawan tetap menjalankan tanggung jawab profesional sambil memenuhi kebutuhan keluarga.
Penerapannya dapat berupa fleksibilitas kerja, pengaturan beban kerja yang sehat, dukungan terhadap kebutuhan keluarga, cuti, dan jam kerja yang lebih adaptif. Organisasi juga perlu menghindari anggapan bahwa bekerja berlebihan merupakan satu-satunya ukuran loyalitas.
“Pekerjaan ramah keluarga bukan berarti mengurangi produktivitas atau tuntutan profesional. Justru, pendekatan ini mendorong terciptanya sistem kerja yang memungkinkan seseorang tetap produktif dan berkembang dalam karier tanpa harus mengabaikan fungsi dan tanggung jawabnya dalam keluarga,” jelas Rahmi.
Gagasan tentang tempat kerja ramah keluarga telah lama diperkenalkan dan disuarakan oleh Prof Euis Sunarti, Guru Besar IPB University bidang Ketahanan dan Pemberdayaan Keluarga.
Gagasan tersebut menempatkan keluarga sebagai salah satu pertimbangan dalam kebijakan dan praktik dunia kerja. Karyawan tidak hanya menjalankan peran profesional, tetapi juga memiliki hubungan dan tanggung jawab di luar tempat kerja.
Penelitian Rahmi bersama Prof Euis Sunarti dan Dr Istiqlaliyah Muflikhati mengenai family-friendly policies menunjukkan bahwa dukungan kebijakan ramah keluarga berperan dalam meningkatkan keseimbangan kerja dan keluarga, keberfungsian keluarga, serta kesejahteraan subjektif keluarga.
Hasil penelitian tersebut menjadi dasar untuk melihat hubungan antara kebijakan kerja dan kehidupan keluarga. Penerapan kebijakan tetap perlu disesuaikan dengan karakter pekerjaan, kebutuhan organisasi, serta kondisi karyawan.
Keberhasilan Memiliki Banyak Ukuran
Rahmi menilai organisasi perlu menyediakan lebih dari satu jalur perkembangan karier. Karyawan tidak harus memasuki jalur manajerial untuk memperoleh pengakuan atas keahlian dan tanggung jawabnya.
Jalur profesional atau individual contributor dapat menjadi pilihan bagi pekerja yang ingin memperdalam kompetensi tanpa mengelola tim besar. Sementara itu, calon pemimpin dapat dipersiapkan melalui mentoring, coaching, pengembangan kompetensi, serta pengalaman memimpin secara bertahap.
Pola tersebut memberi kesempatan bagi karyawan untuk memahami tanggung jawab kepemimpinan sebelum mengambil posisi yang lebih besar.
“Solusi krisis kepemimpinan bukan dengan menyalahkan gen Z karena tidak mau naik jabatan, tetapi dengan membangun sistem kerja yang membuat kepemimpinan tetap kompatibel dengan kehidupan keluarga dan kualitas hidup,” paparnya.
Fenomena sebagian Gen Z yang menimbang ulang promosi dapat mendorong organisasi melihat keberhasilan secara lebih luas.
Karier tetap menjadi bagian penting dalam kehidupan profesional. Namun, kesehatan, keluarga, waktu personal, kehidupan sosial, dan kesejahteraan juga dapat memengaruhi pilihan seseorang dalam bekerja.
Rahmi mengatakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi bukan berarti menurunkan tanggung jawab atau menghentikan perkembangan diri.
“Yang perlu kita bangun bukan generasi muda yang ‘dipaksa mengejar jabatan’, tetapi generasi muda yang memiliki kapasitas dan kemauan untuk memimpin karena mereka melihat kepemimpinan sebagai sesuatu yang bermakna, bukan sebagai pengorbanan terhadap kehidupan mereka,” pungkasnya.
