Kawan, pernahkah melihat rekan kerja yang sudah lama merasa jenuh, tetapi tetap bertahan di kantor yang sama? Belakangan, perilaku ini punya nama: job hugging, yaitu ketika pekerja enggan berpindah kerja di tengah ketidakpastian ekonomi. Pandangannya beragam.
HR Dive (Januari 2026) mencatat bahwa sebagian analis menilai pekerja bertahan karena makin puas dengan budaya organisasinya. Namun, Rival HR (2026) menyebut orang bisa saja bertahan meski merasa bosan atau kurang tertantang, karena takut mengambil risiko. Bagi perusahaan, keduanya menyisakan pertanyaan yang sama: karyawan tinggal karena bertumbuh, atau sekadar tidak berani pergi?
Gen Z di Dunia Kerja Indonesia
Pertanyaan ini penting karena porsi Gen Z di dunia kerja kian besar. Survei Jakpat terhadap 1.158 Gen Z pengguna internet pada Desember 2025 menunjukkan sekitar 38% dari mereka sudah berstatus pekerja (GoodStats, 2026).
Di sisi lain, Kompas.com (2026) melaporkan bahwa sulitnya masuk sektor formal membuat sebagian Gen Z beralih ke pekerjaan informal. Mereka yang sudah mendapat tempat di perusahaan tentu ingin bertahan, tetapi bertahan saja tidak cukup.
Gen Z Haus Belajar, Organisasi Kerap Tertinggal
Survei global Deloitte 2026 terhadap 22.595 responden Gen Z dan milenial di 44 negara menemukan bahwa 79% memanfaatkan AI untuk mencari peluang belajar dan pengembangan, sedangkan 72% Gen Z memakainya untuk mencari saran karier.
Banyak responden juga merasa beradaptasi dengan AI lebih cepat daripada organisasi tempat mereka bekerja, dan hampir 30% Gen Z sudah memiliki pekerjaan sampingan. Data ini bersifat global, tetapi polanya patut direnungkan: energi belajar generasi muda akan mencari jalur lain jika kantor tidak menyediakannya.
Internal Mobility: Ruang Tumbuh dari Dalam
Salah satu jawabannya adalah internal mobility, yaitu perpindahan karyawan ke peran, proyek, atau fungsi baru di dalam perusahaan yang sama. Menurut Phenom (2026), organisasi kini semakin sering mengevaluasi talenta internal sebelum membuka lowongan dari luar, dengan memanfaatkan data keterampilan untuk mencocokkan karyawan dengan peran atau proyek yang sesuai.
Mengutip data SHRM, penggunaan internal talent marketplace di Amerika Serikat naik dari 25% pada 2024 menjadi 35% pada 2025. Angka ini berasal dari konteks Amerika Serikat, sehingga belum tentu mencerminkan kondisi di Indonesia.
Perpindahan juga tidak selalu berarti naik jabatan. Karyawan bisa bergeser ke bidang lain di level yang sama untuk memperluas pengalaman. Contohnya Unilever Future Leaders Programme di Unilever Indonesia, program management trainee yang menurut Dealls (2026) mencakup rotasi lintas fungsi.
Ketika Talenta Tidak Ingin Menjadi Bos
Internal mobility juga membantu perusahaan menyiapkan calon pemimpin. Tantangannya, Deloitte menemukan bahwa hanya 6% Gen Z dan milenial yang menjadikan posisi pemimpin sebagai tujuan karier utama. Artinya, tidak semua talenta ingin menaiki tangga menuju kursi manajer.
Mondy dan Noe (2016) menawarkan pola karier ganda (dual career path): jalur manajerial bagi yang ingin memimpin, dan jalur spesialis bagi yang unggul secara teknis. Dengan pola ini, karyawan ahli tetap memperoleh pengakuan dan kompensasi yang layak tanpa dipaksa menjadi manajer, sementara perusahaan tetap memiliki calon pemimpin dari mereka yang memang berminat.
Hambatan di Lapangan
Sistem sebaik apa pun bisa macet jika budayanya tidak mendukung. Salah satu hambatannya adalah talent hoarding, yaitu atasan yang enggan melepas anak buah terbaiknya.
Sebuah jurnal ilmiah Indonesia (2026) menyebut perpindahan talenta yang terhambat membuat perusahaan kurang fleksibel, dan menekankan pentingnya sistem informasi yang terbuka, kebijakan yang tegas, serta peran human resources business partner (HRBP).
Lalu, Apa yang Bisa Dilakukan Perusahaan?
Pertama, umumkan lowongan dan proyek internal secara terbuka dengan kriteria yang jelas. Kedua, kenali keterampilan dan minat karyawan lewat percakapan pengembangan karier yang rutin.
Ketiga, dampingi setiap perpindahan dengan pelatihan, coaching, dan mentoring agar karyawan tidak merasa dilepas begitu saja. Keempat, sediakan jalur karier spesialis. Terakhir, beri penghargaan kepada atasan yang berhasil mengembangkan timnya, bukan menahannya.
Bertahan Itu Mudah, Bertumbuh Itu Pilihan
Bagi Kawan yang bekerja di bidang SDM maupun yang sedang meniti karier, pertanyaannya sederhana: apakah tempat kerja kita memberi ruang untuk tumbuh? Perusahaan yang berani menjawabnya dengan langkah nyata akan lebih mungkin mempertahankan talenta yang memang ingin tinggal, bukan sekadar takut pergi.
